הפחתת גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים בהשפעת סגנון הניהול

• מבחינת הקצאה- מי מקבל מה ומתי;
• מבחינה נוהלית – צורת התהליך שבאמצעותו מתקבלות ההחלטות.

רגשות הקשורים לתחושות של חוסר הגינות כוללים: כעס, דיכאון, ייאוש וחרדה. רגשות הקשורים לתחושות של הגינות כוללים: שביעות רצון, רוגע, התלהבות ושמחה. הרגשות השליליים החזקים מתורגמים באמצעות מסרים כימים לפגיעה במערכת החיסונית, שמכינה את המערכת הגופנית של העובד למכלול של תוצאות שליליות - בריאותיות, פיזיות וגם מנטליות. במילים אחרות: תחושות של חוסר הגינות מגדילות את ההשפעות של "הלחץ הנתפס" על הבריאות. מצד שני - תחושות של הגינות קשורות לאמון (שהוא המפתח לתקינות יחסי עובד - מעביד), לפרודוקטיביות ולמורל גבוה.
 

בקצב העבודה המהיר של היום, עסקים לא יכולים להצליח ללא הטלת דרישות גבוהות על העובדים, וללא ציפייה שהם ישקיעו את מיטב מאמציהם בעבודה, לאורך זמן. לפיכך, הדגש כאן הוא על ההגינות – האיזון בין גורמי הלחץ (דרישות גבוהות והשקעת מאמצים רבים מצד העובד) לבין הגורמים לשביעות הרצון שלו מהעבודה (השליטה שיש לעובד על עבודתו והתגמול שהוא מקבל עבורה). רוב העובדים יכולים להתמודד עם דרישות גבוהות בעבודה אם יתנו להם רמת שליטה מתאימה באופן ביצוע עבודתם, והם מוכנים ויכולים להשקיע מאמצים רבים אם הם מרגישים שהם מתוגמלים ומוערכים כראוי.

גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים ותאונות במקום העבודה

כאשר מעסיקים חוקרים תאונות במקום העבודה, הם מחפשים, בדרך כלל, את התנאים הפיזיים או נוהלי העבודה שתרמו לאירוע. לעיתים נדירות הם מחפשים אחרי גורמים פסיכו-סוציאליים שהיתה להם תרומה לתאונה. עם זאת, למעשה - מימצאי מחקרים מצביעים על כך שאנשים אשר מרגישים שמוטלות עליהם דרישות גבוהות בעבודה ושיש להם שליטה מועטה בה, או כשהם מרגישים שהם משקיעים מאמצים גדולים ומקבלים תגמול נמוך, מוצאים את עצמם מעורבים בין פי 2 עד פי 3 בתאונות בהשוואה לעמיתיהם (ראו איור מספר 2). גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים עלולים להוביל באופן ישיר או עקיף לתאונות ולפגיעות בעבודה, גם ללא גורמי סיכון פיזיים.

כאשר אין ביכולתם של העובדים להשפיע על המצבים המסוכנים - אין בידם השליטה ההכרחית להפחתת הסכנות המאיימות עליהם. כך, היעדר השליטה עלול לתרום באופן ישיר לאירוע התאונה במקום העבודה. עם זאת, יש לציין ולזכור שגם השפעות אחרות – עקיפות - עלולות להיות מסוכנות באותה מידה לפחות.

עובדים הנתונים להשפעת גורמי הסיכון הפסיכו-סוציאליים הנ"ל עלולים לסבול מ:
 

• בעיות שינה;
• שתייה מוגזמת של משקאות חריפים;
• דיכאון;
• חרדה ועצבנות;
• כעס ופזיזות (לעיתים קרובות כתוצאה מתחושת התמרמרות על חוסר הגינות או חוסר צדק);

 
כשאנשים מתנהגים כך או נכנסים למצבים רגשיים כאלה, יש סבירות גבוהה יותר:
 

• שדעתם תוסח לרגע;
• שהם יבצעו טעויות מסוכנות כתוצאה משיקול דעת מוטעה;
• שהם יעמיסו מעמסה גדולה מדי על גופם ובכך יגדילו את הפוטנציאל שלהם לפגיעות גופניות (לדוגמה, נקע);
• שהם ייכשלו בפעילויות רגילות שלביצוען נדרש תיאום מסוג: עין-יד או עין-רגל.

גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים ואלימות במקום העבודה

חוסר איזון בין השקעת מאמץ ע"י עובדים והתגמול שהם מקבלים, או הדרישות שעליהם למלא במסגרת עבודתם ורמת השליטה שיש להם על העבודה, עלולים לגרום לעובדים תחושה של חוסר צדק או חוסר הגינות. התוצאה - כעס. תחושת הכעס יכולה לבוא לידי ביטוי בסוגים שונים של אלימות פוטנציאלית או אלימות של ממש כמו:
 

• התנהגות מאיימת;
• התעללות רגשית או מילולית: הצקה או הטרדה;
• אלימות בבית;
• כעס ואלימות בדרכים (נהיגה פרועה);
• התנהגות פזיזה;
• התנהגות אובדנית.

ברור שההשפעות "גולשות מעבר" לעבודה – אל הבית והחברה. מקום העבודה עלול לתרום להגדלת "העלויות החברתיות" - של אכיפת חוק ושירותים חברתיים כאשר העובדים יוצאים ממקום עבודתם עם כל התחושות ומצבי הרוח הקשים שצוינו.

גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים ופגיעות גב (RSIs)
 

חוקרים מהמכון לבריאות ולעבודה באונטריו (קנדה) מצאו שקיים קשר חזק בין היעדר שליטה או חוסר השפעה על תפקיד לבין התפתחות של כאבי גב תחתון ופגיעות בעקבות עבודה חזרתית (repetitive strain injuries).

הרעיון שלחץ פסיכולוגי יכול לתרום או לגרום לפגיעות שלד-שריר אינו ברור באופן אינטואיטיבי. מחקר רב נערך כדי להבין כיצד זה קורה. נראה שמנגנונים פיזיולוגים רבים ושונים אשר מתרחשים בשעת מצבי לחץ נפשי תורמים לקשר הזה. מנגנונים אלה כוללים עלייה לא רצונית במתח השרירים, עלייה ברמות של הורמון הקורטיזול, שינויים של "תפיסת הכאב" (הגברת רגישות), פגיעה במערכת הבנייה העצמית של השריר וירידה ברמת הטסטוסטרון בדם.

איזון בין הבית לבין העבודה ותרומתם של ממונים תומכים

דרישות גבוהות עם שליטה נמוכה ומאמץ גבוה עם תגמול נמוך אינם גורמי הסיכון הפסיכו-סוציאליים היחידים. חוסר איזון בין הבית והעבודה הוא גורם סיכון נוסף. מימצאי מחקרים**** מצביעים על החמרה משמעותית של חוסר האיזון בין הבית לעבודה ב- 10 השנים האחרונות. חוסר האיזון מתבטא במידה רבה בעומס עבודה גדל והולך, ובעבודה המתנגשת עם חיי המשפחה.

המשמעויות עבור המעסיקים הן רציניות. רמות גבוהות של עומס יתר בתפקיד ועבודה אשר מתנגשת עם חיי המשפחה משפיעים על רווחיות הארגונים. המחויבות של העובדים לארגון פוחתת באופן משמעותי, הם פחות שבעי רצון מעבודתם, הם מדווחים על רמות גבוהות (באופן משמעותי) של לחץ בעבודה, נעדרים מהעבודה, משתמשים בסמים ואף מודיעים על כוונתם להתפטר.

עם זאת, באותם ארגונים ממש - עובדים שהממונים עליהם נותנים להם תמיכה, דיווחו על רמות גבוהות יותר, באופן משמעותי, של שביעות רצון מהעבודה, על אמון במנהלים, ועל מחויבות לארגון. במקביל, הם לא דיווחו על עומס עבודה מוגבר (להיפך, הם חשו בעומס מופחת), והם חשו לחץ נמוך יותר בעבודה. מכאן, היו גם פחות מקרי דיכאון ביניהם, ופחות דיווחים על בריאות לקויה, על התנגשות בין חיי הבית לעבודה, על עייפות, על היעדרות מהעבודה ועל כוונות להתפטר.

ההגדרה של "ממונה ישיר תומך" כוללת:
 

• מתן משוב חיובי לעובדים;
• קיום תקשורת דו-כיוונית (הממונים הם בעלי יכולת הקשבה טובה);
• התייחסות בכבוד לעובדים;
• התמקדות בתוצאה, לא בשעות העבודה;
• מתן הדרכה וייעוץ לעובדים;
• עקביות בסגנון ההתנהגות עם העובד.

רווחיו של הארגון

מעסיקים רבים מאמינים שכדי להבטיח שהחברה שלהם "תישאר בעסקים" עליהם לאזן בין השקעה בבטיחות ובבריאות לבין פרודוקטיביות ונושאים פיננסיים אחרים. ההשקפה שלהם היא שהכסף המושקע בבריאות ובטיחות הוא השקעה היורדת מחשבון הרווחים. אבל לא כך הוא הדבר. אותם נהלים המשפיעים על בריאותם של העובדים, תורמים גם לבריאות "השורה התחתונה" של הארגון, כלומר: לרווחיו של הארגון.

מחקרים מראים באופן ברור שגורמים פסיכו-סוציאליים במקום העבודה מובילים לסיכון מוגבר של התעוררות הפרעות מנטליות שונות, במיוחד, דיכאון, המתווסף לתיפקודים מנטליים מופחתים, ובהם ירידה בחדשנות וביצירתיות. נמצא כי עובדים במצבי דיכאון, יהיו גם פחות פרודוקטיביים.

גיוס ושימור עובדים

השכר וההטבות הם אמצעי לגיוס עובדים. "תרבות ארגונית" היא האמצעי לשימור העובדים בארגון. ב- 2 סקרים***** שנערכו נמצאו 7 המניעים העיקריים לשימור עובדים (לא לפי סדר החשיבות):
 

• איכות הפיקוח/ הניהול;
• הכרת ההנהלה בחשיבות האיזון שבין הבית והעבודה;
• הזדמנויות לצמיחה אישית;
• השקעה מתמדת בפיתוח מיומנויות העובד כדי שיוכל לבצע את תפקידו בצורה טובה;
• תקשורת גלויה;
• עמידה בצורכי הלקוחות;
• שכר תחרותי.

הגורם הניהולי: היבטים משפטיים

החקיקה בתחום הבריאות והבטיחות התעסוקתית בקנדה, מטילה על המעסיקים את האחריות לנקיטת אמצעי זהירות סבירים, עפ"י הנסיבות, כדי להגן על בריאות ובטיחות עובדיהם. החובה הכללית הזאת יושמה באופן היסטורי רק ביחס להיבטים הפיזיים של מקום העבודה. נשאלת השאלה אם למעסיקים יש אחריות מוגברת "לא לגרום נזק" לעובדיהם מגורמי הסיכון הפסיכו-סוציאליים וזאת, ע"י שליטה בהם במקום העבודה. בקנדה קיימת גישה****** התומכת בטענה שסוגים מסוימים של לחץ (ברמות מסוימות), יכולים להיחשב כגורמי סיכון בהתאם לחוקי הבריאות והבטיחות. לפי גישה זו, על המעסיקים מוטלת החובה להפחית את גורמי הסיכון האלה מהיסוד וזאת, בהתאם לדרישות הכלליות של החוק הקנדי.

פתרונות ניהוליים

מהאמור לעיל עולה כי גורמי סיכון פסיכו-סוציאליים מסוימים מהווים סכנה לבריאות ולבטיחות של העובדים. קיימת דעה הטוענת שלמנהל גרוע יש השפעה מזיקה על בריאות עובדיו. אי-בהירות, חוסר עקביות, חוסר ודאות, חוסר ביטחון, רודנות, קבלת החלטות גרועות, ריכוזיות, תגמול על הדברים הלא נכונים, קידום פוליטיקה משרדית ותיגמול התנהגות פוליטית - כל אלה הם סימנים להנהלה חלשה.

שינויים רבים בתרבות הארגונית, בנהלים ובסגנון הניהולי, יכולים לשלול או לצמצם את החשיפה לגורמי סיכון אלה ולשלול או לצמצם את השפעותיהם.לדוגמה:
 

• עידוד העובדים להשתתף בתהליכי קבלת החלטות;
• עידוד העובדים להביע את דעתם ולהציע הצעות - ולהקשיב להם;
• שיפור אמון העובדים בחברה ושיפור האמון של המנהלים בעובדים;
• הפגנת הגינות באמצעות סגנון ניהולי, פרסום ויישום מדיניות חברה מתאימה;
• שיפור היכולות התקשורתיות של המנהלים הישירים;
• הדרכת המנהלים לגבי הערכותיהם בתחום מתן תגמולים והערכת עובדיהם כהלכה;
• מתן אפשרות לשעות עבודה גמישות;
• הנהגת "משוב של 360 מעלות" (התייחסות הדדית של כולם על כולם - ברוחב, במעלה ובמורד המידרג), להערכת תפקוד העובדים;
• תמיכה באמצעות מדיניות ונהלים באיזון בין העבודה, החיים הפרטיים והמשפחה;
• בחינת גורמי הסיכון שלנוכח העובדים ומידת שביעות רצונם מהעבודה באופן קבוע.
  לאחר מכן יש לפעול על פי התוצאות שהתקבלו תוך התייעצות עם העובדים.

 
סיכום

לא ניתן ליישם בין לילה אף אחת מהאפשרויות שהוזכרו. ברוב המקרים נדרשת מחויבות רצינית של הנהלת החברה, שינוי סגנון הניהול לצורך שינוי התרבות הארגונית ואורך-רוח עד להטמעת השינוי בטווח הארוך.

מאחר שגורמי סיכון פסיכו-סוציאליים עלולים להזיק לבריאותם של העובדים ולתרום לתאונות עבודה - ברורה החשיבות שבפעולות אלה ומובנת חשיבות תרומתם לבטיחות ולבריאות במקום העבודה.