מאת: ד"ר לליב אגוזי וד"ר אשר פרדו
מבוא
הסוגיה של יחסים עוינים בסביבת העבודה אינה מוסדרת באופן מלא בישראל. מבחינה חוקית ובתקדימי בית הדין לעבודה מטופלים מקרים של התעמרות בעבודה תחת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו התשנ"ב 1992, או תחת החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה התשנ"ח 1998. ביוני 2021 יצא תקן ISO 45003 ובגרסתו העברית בנובמבר 2022. התקן עוסק בגורמים הפסיכוסוציאליים בארגונים והקשר שלהם לבריאות הנפשית של העובדים. התקן מציב את הארגונים ומנהליהם כאחראים ישירים לבריאות הנפשית של העובדים ולניהול הגורמים החברתיים והפסיכולוגיים בסביבת העבודה כחלק ממחויבות המעסיקים כלפי עובדיהם.
התנהגויות תוקפניות בין מנהלים לעובדים, בין עובדים לבין עצמם ומול לקוחות הן תופעה רווחת בעולם העבודה וכל עובד/ת כמעט חווה במהלך הקריירה מצבים כאלה. כאשר התנהגויות אלה הן חלק מנורמה רווחת בארגון או מתרחשות לעתים קרובות ומופנות כלפי עובדים מסוימים, השפעתן יכולה להיות הרסנית על בריאותם הנפשית של העובדים הנפגעים, על הפגיעה ביכולתם לבצע את תפקידם כראוי, בתחושת הערך שלהם, בתחושת ההשתייכות, במוטיבציה וכן בבריאותם הפיזית.
מטרת מחקר זה היא לבחון את תופעת ההתעמרות בעבודה ויחסי עבודה עוינים בישראל, את היקפם והקשר שלהם למצבם של העובדים. המאמר מתאר ממצאים חלקיים ממחקר מקיף הכולל גורמים פסיכו-סוציאליים נוספים אליהם נחשפים עובדים בסביבת העבודה וקשורים לתפקודם ולבריאותם הפיזית והנפשית של העובדים.
סוגי יחסים עוינים בעבודה
ניתן לאפיין יחסים עוינים בעבודה מהיבטים שונים: הגורם התוקפני או אופי התוקפנות. הגורם התוקפני יכול להיות מנהל/ת, עמיתים לעבודה או לקוחות. סוגי התוקפנות עוסקים בזלזול והשפלה, הסתרת מידע שפוגעת בביצועים, אלימות מילולית, תוקפנות ללא אלימות פיזית או כלפי ציוד ואלימות פיזית. הטרדה מינית גם היא נכללת כחלק מהיחסים העוינים בסביבת העבודה ויכולה לנוע על רצף שנע בין הערות על רקע מיני או מגדרי, הפליה על רקע מגדרי או התנכלות, מעשים מגונים עד ניצול מיני.
הגורם התוקף
חשיבות רבה ניתנה במחקר לתפקידם של מנהלים בתוקפנות ישירה וביצירת סביבת עבודה עוינת. מנהלים נמצאים בעמדת כח ביחס לעובדיהם ועמדה זו מציבה אותם בסיכון מוגבר להשתמש בה גם לרעה. מעבר לכך, השפעתם על העובדים רבה ולכן התנהגות תוקפנית או מנצלת כלפי עובדיהם יכולה להיות בעלת השלכות רבות על הביצועים האישיים של העובד ועל הביצועים הארגוניים. הגדרת התנהגות עוינת של מנהלים כלפי עובדיהם אינה פשוטה ומורכבת למדידה. יש מחקרים שבהם נמדדה התופעה מנקודת המבט של העובדים ובהם ההתנהגות הוגדרה כ"התנהגות מנהלים שנתפסת בעיני העובד/ת כתוקפנית". מנגד יש מחקרים שמודדים את התופעה כהתנהגות של המנהלים וזו קשה יותר למדידה ולאפיון.
התנהגות עוינת או תוקפנית מצד עמיתים לעבודה יכולה להתבטא בבריונות, הטרדות והשפלות, אך גם בדרכים מוסוות יותר כמו נידוי, הדרה, הסתרת מידע. כאשר ההתנהגות מוחצנת ונראית לעין, לעתים קל יותר לקורבן ולסביבה להתמודד, משום שהסיטואציה חד משמעית יותר וברורה. כאשר ההתנהגויות הבריוניות או התוקפניות מוסוות, הן מופנות יותר להתנהגויות פסיכולוגיות כגון ביטול דעות, ערעור תפיסות, רכילות וכדומה. ולכן קשה יותר הן לקורבן והן לצופים מן הצד להגדיר את ההתנהגות כתוקפנית ולנקוט עמדה חד משמעית כנגדה.
שאלת מי הגורם התוקף תשנה באופן מהותי את תפיסת האירוע על ידי העובד/ת. צעקות ממנהל לא יתקבלו באותו אופן כמו צעקות ממטופל. במחקר על עובדים סוציאליים, לדוגמה, נמצא כי עובדים סוציאליים לא תמיד יתפסו התנהגות תוקפנית ככזו תוך רציונליזציה ומתן הנמקות להתנהגות התוקפנית של הלקוח. גורמים רבים נוספים יכולים להשפיע על תפיסת האירוע כתוקפני או לא. ההקשר שבו התרחש האירוע ישפיע על התפיסה שלו - צעקות ממנהל/ת, לדוגמה, אם היו בעת סיטואציה מלחיצה במיוחד שבה נדרשה תגובה מידית, או בסביבה רועשת יתפסו אחרת לגמרי לעומת אם התרחשו במשרד ביום עבודה שגרתי. היכרות וניסיון מוקדם עם האדם, מידת האמון וטיב היחסים ישפיעו על תפיסת האירוע וכך גם אישיות העובד/ת וניסיון החיים האישי.
הסיבות לתוקפנות
סיבות וגורמים רבים נחקרו כקשורים להיות העובד קורבן או תוקף. מגורמי אישיות שונים כגון חוסר יציבות רגשית, דרך יחסים בין אישיים, מצבי לחץ ותשישות, דרכי ניהול וארגון העבודה ועד אקלים ארגוני ופוליטיקה ארגונית. לדוגמה, קנאה בבולטות או הצלחה של עובד/ת תוארה על ידי עובדים אחרים כגורם לתוקפנות. בולטות כזו יכולה לנבוע משונות הצד הנפגע על רקע מגדרי, תרבותי, חברתי או מהתנהגות העובד/ת, שאינה תואמת נורמות של הצוות או המחלקה, אך באותה מידה יכולה גם להיות תוצאה של שיטת תגמול שגויה או התנהגות מפלה של מנהל/ת. כך גם חלוקת תפקידים לא הוגנת או כזו המציבה שני עובדים על אותה משימה ללא תיאום מספיק יכולים להוות קרקע פורייה להיווצרות קונפליקט בין עובדים שעלול להוביל להתנהגויות תוקפניות. התנהגויות תוקפניות פעמים רבות הן תוצאה של מערכת יחסים לא תקינה והגדרת הקורבן או הגורם התוקף בעיני עצמם ובעיני הסביבה אינה תמיד חד משמעית. בהתנהגויות של הדרה, נידוי או הסתרת מידע הפוגעים עשויים לדווח כי המניע להתנהגות היה התנהגות של העובד/ת המנודה שנתפסה אצלם כחורגת מנורמת ההתנהגות הרצויה בארגון או בצוות מבחינתם. לדוגמה, חוסר במעורבות או עצלות, והבריונות היוותה עבורם כלי משמעתי או שומר סדר. אלה כאמור יכולים לנבוע מהתנהגות העובד/ת, מניהול לא מודע או סגנון ניהול שמשתמש בשיטות נצלניות להשגת שליטה או ביצועים בטווח הקצר. סגנון המנהיגות הינו הגורם הדומיננטי ביותר להדרה במקום העבודה ולאחריו גורמים באישיות והתנהגות הצד הנפגע ואחריהם גורמים מצביים.
מצבים כגון עייפות, שחיקה, לחץ מוגבר, גם הם מהווים גורם סיכון לתוקפנות מוגברת בשל מחסור במשאבים אישיים לוויסות רגשות שמשפיע על הבנת מצבים בין אישיים, על ייחוס כוונות תוקפניות לאירוע, על טיב הביצועים והצלחה במשימה וגם על השליטה העצמית. אלה כמובן יכולים להשפיע על הצד הפוגע ועל הצד הנפגע ובשני המקרים להוות גורם שעלול להחריף את מערכת היחסים התוקפנית. יחד עם זאת, קשיי שינה, שחיקה ולחץ יכולים גם הם להיות תוצר של עבודה בסביבה תוקפנית.
התוצאות של התנהגות תוקפנית לנפגעים ולארגון
עובד/ת המתמודדים עם תוקפנות בעבודה נתונים למגוון רחב של תגובות רגשיות, גופניות והתנהגותיות. סביבת עבודה עוינת מייצרת רמות דחק גבוהות ועובדים הנתונים במצב לחץ מתמשך, בתחושת איום, חוסר אונים, הדרה או קיפוח נמצאים בסיכון מוגבר לפתח דיכאון, שחיקה ומחלות שמוכרות כקשורות למצבי לחץ מתמשך כגון כאבי ראש, סוכרת, בעיות מערכת העיכול, מחלות לב וכלי דם, כאבי שריר-שלד ובפרט כאבי גב. עובדים הנחשפים לסביבת עבודה עוינת נעדרים יותר מהעבודה בשל מחלה והיעדרויות אלה ממושכות יותר. כמו כן עובדים הנחשפים לסביבת עבודה עוינת עוזבים בשיעורים גבוהים יותר את עבודתם ושיעורי העזיבה גדלים לפי מידת התוקפנות הנחווית.
המחיר האישי הוא כבד אך חשוב להדגיש כי גם המחיר הארגוני הוא משמעותי. תחלופה מרובה בארגון ובתפקידים מהווה נטל עבור ארגונים בצורך להכשיר אנשים חדשים, בהאטה בתפוקות ולעתים פגיעה בטיב התפוקות. לתחלופה מרובה וכן לאווירת עבודה תוקפנית יש השפעה גם על יחסי הצוות ואווירת העבודה, למידת המוטיבציה ולתחושת המחוברות והמחויבות של העובדים הנשארים, מה שיכול להיות בעל השלכות על הביצועים הצוותיים והארגוניים.
סגנון ניהול נצלני או תוקפני ברמה גבוהה נמצא קשור לביצועים אישיים, ציוותיים וארגוניים פחותים. ישנו קשר בין חווית סביבת עבודה תוקפנית לבין תחושת חוסר הוגנות ואמון נמוך בארגון ובמנהליו, חוסר מחוברות ומחויבות, חוסר מוטיבציה, התנהגויות לא הולמות, כדוגמת, בזבוז זמן, ניצול משאבי הארגון, ולעתים אף חבלה. תגובות אלה אינן ייחודיות רק לנפגעי הסביבה התוקפנית אלא גם לעובדים אחרים העדים לתופעה ומסתייגים ממנה, חווים את האווירה הלא נעימה או חוששים שהתנהגות כזו יכולה להיות מופנית גם כלפיהם.
פגיעות בני מיעוטים
המחקרים על תוקפנות מעלים בדרך כלל כי מיעוטים נתונים לסיכון מוגבר לסביבה תוקפנית בשל הדרת ה"אחר", מצב סוציואקונומי ופחות משאבים חברתיים להתמודד מולה, יחד עם זאת זה לא נכון עבור כל המיעוטים ומשמעותי יותר בקרב מהגרים.
מגדר
על פי מחקרים רבים, נשים מדווחות על סביבה תוקפנית באחוזים גבוהים יותר מאשר גברים. יחד עם זאת, ישנם הבדלים משמעותיים בין המחקרים, המדינות, סוג התוקפנות הנחקרת, ענף התעשייה הנחקר ובשאלה האם הנשים הן מיעוט או רוב בהם.
בשל ההשפעות הנרחבות שעלו מסקירת הספרות עולה החשיבות להעריך את היקפי התופעה בעולם העבודה בישראל ואת הקשר שלה לבריאותם הפיזית והרגשית של העובדות והעובדים.
תיאור המחקר
השיטה
המחקר נעשה בשנים 2020 – 2022 על ידי שני מחקרי חתך עוקבים (2010 משיבים בשנה א ו-1203 מהם גם בשנה ב') ומחקר נוסף בשנה שלישית (3354 משיבים, 279 מתוכם ענו על שלושת הסקרים) בקרב אוכלוסיית עובדים ממגוון תעשיות ומקומות עבודה בישראל. הסקר בחן בשנה א' תנאי עבודה ותפקיד, בשנה לאחר מכן בחן רמות שחיקה, תחלואה ועזיבה ובשנה השלישית נבחנו סוגי פגיעות ומחלות, הפרעות שינה ושחיקה וכן פציעות בשל אלימות בעבודה.
הממצאים
כרבע מהעובדים דיווחו על סביבת עבודה עוינת ברמה כלשהי בין זלזול והשפלה עד לאלימות פיזית לפחות פעם בחודש. יותר גברים (29.6%) מאשר נשים (23.4%), מוסלמים, צעירים ובעלי הכנסות נמוכות נחשפו לתוקפנות בעבודותיהם. חשיפה לסביבת עבודה עוינת בשנה אחת הייתה קשורה ללחץ רב יותר, שחיקה מרובה יותר וקשיי שינה (נשים יותר מגברים, וללא קשר לגיל) בשנה שלאחריה. כמו כן חשיפה לסביבת עבודה עוינת נמצאה קשורה לכוונות עזיבה ולעזיבה של התפקיד בשנה שלאחריה (צעירים יותר ממבוגרים וללא קשר למגדר). מבין הנחשפים לסביבה עוינת, 47% החליפו תפקיד או מקום עבודה לעומת 29% מבין אלה שלא נחשפו לסביבה עוינת. עוד מעלים הממצאים כי יחס הסיכויים לתחלואה ולפגיעות שריר-שלד מעיד על סיכוי מוגבר למי שדיווחו על סביבה עוינת שנה לפני כן, ובהתאם גם ההיעדרות בשל ימי מחלה מרובה יותר. הקשרים שנמצאו מובהקים אך למרות שסביבת עבודה עוינת תורמת, היא מסבירה אחוז נמוך מהשונות בתוצאים הארגוניים או הבריאותיים.
הנתונים הדמוגרפיים והתפלגות אחוזי השחיקה בהם
| |
N
|
לא חווה תוקפנות |
לעתים רחוקות |
פעם בחודש בערך |
פעם בשבוע בערך |
כמעט כל יום |
| גברים |
1005 |
32.9% |
37.5% |
13.9% |
11.1% |
4.5% |
| נשים |
1002 |
39.2% |
37.4% |
11.9% |
7.2% |
4.3% |
| הגדרה אחרת |
3 |
|
33.0% |
33.0% |
33.0% |
|
| השתייכות דתית |
| יהודי/ה |
1620 |
34.60% |
40.30% |
12.60% |
8.50% |
4.00% |
| מוסלמי/ת |
270 |
40.40% |
23.70% |
14.80% |
14.80% |
6.30% |
| נוצרי/ת |
72 |
51.90% |
23.60% |
11.10% |
6.90% |
6.90% |
| דרוזי/ת |
31 |
41.90% |
32.30% |
19.40% |
3.20% |
3.20% |
| אחרת |
17 |
29.40% |
52.90% |
11.80% |
5.90% |
0.00% |
| גיל |
| 20-29 |
559 |
38.10% |
29.00% |
14.70% |
12.00% |
6.30% |
| 30-39 |
456 |
34.00% |
38.20% |
14.00% |
9.00% |
4.80% |
| 40-49 |
395 |
31.90% |
41.80% |
13.90% |
8.90% |
3.50% |
| 50-59 |
392 |
37.50% |
39.30% |
11.50% |
8.20% |
3.60% |
| 60+ |
207 |
40.10% |
47.30% |
6.80% |
4.80% |
1.00% |
| שכר |
| מינימום |
362 |
41.40% |
30.10% |
12.20% |
10.20% |
6.10% |
| מינימום-חציוני |
279 |
38.40% |
34.40% |
12.90% |
7.90% |
6.50% |
| חציוני-ממוצע |
331 |
29.90% |
45.90% |
10.60% |
10.30% |
3.30% |
| מעל הממוצע |
362 |
36.20% |
38.40% |
13.00% |
9.90% |
2.50% |
התפלגות השינויים בתפקיד בקרב עובדים שחוו סביבת עבודה עוינת
היארעות תחלואה ופגיעות שיר-שלד לפי חווית סביבת עבודה עוינת בשנת המחקר הראשונה
| |
N |
מחלה או החמרה
N (%) |
פגיעות שריש שלד
N (%)
|
| לא חווה סביבת עבודה עוינת |
1045 |
70
(6.7%) |
113
(10.8%) |
| כן חווה סביבת עבודה עוינת |
158 |
23
(14.6%) |
27
(17.1%) |
מגבלות המחקר
מדגם המחקר, על אף היותו רחב ומקיף אוכלוסייה מגוונת, אינו מייצג את האוכלוסייה הישראלית העובדת במלואה. ייצוג החסר בולט במיוחד בתחומים בהם שיעורי התוקפנות שחווים עובדים הם גבוהים יותר. מגבלה נוספת של המחקר היא כי הוא לא התמקד בתוקפנות בסביבת העבודה ולא נתן ייצוג נפרד לשאלות על הטרדה מינית או הפליה על רקע מגדרי. שתי מגבלות אלה מציעות כי יש בממצאים ייצוג חסר לתופעה שכנראה רווחת יותר מהעולה מניתוח הנתונים.
מסקנות
על אף המגבלות, מעלים הממצאים נתונים משמעותיים על שיעורי חשיפה גבוהים לסביבת עבודה תוקפנית בישראל ועל ההשלכות הבריאותיות והארגוניות שיש לכך. הממצאים מציעים כי, בנוסף לסביבה עוינת, ישנם גורמים נוספים משמעותיים להסבר מצבם הבריאותי והנפשי של העובדים. יחד עם זאת ממצאים אלה תומכים בחשיבות הרבה לעובדים ולארגונים בהטמעת תרבות ארגונית, למשל, באמצעות הטמעת תקן ארגוני לניהול הגורמים החברתיים-פסיכולוגיים. חשוב שהנהלות ארגונים בארץ יכירו בערך הרב שיש לשמירה על סביבת עבודה נקייה מאלימות, המגינה על בריאות הגוף והנפש של העובדים. מתן דגש ראוי לכך יכול לשפר את יחסי העבודה, הביצועים והפרודוקטיביות של הארגונים.