מאת: יפעת זר, מידענית, מהנדסת כימיה, מרכז מידע, מדור ידע וחדשנות המוסד לבטיחות ולגיהות
תאריך:05/01/2023
שכיחות ההתעמרות בעבודה ברחבי העולם
על פי סקר נרחב, שערך לאחרונה ארגון העבודה הבין-לאומי (ILO) בשיתוף עם קרן לויד וחברת גלופ ב-121 מדינות בעולם, לפחות אחד מכל חמישה עובדים חווה אלימות פיזית, תקיפה או הטרדה מינית והתעמרות בעבודה, ומרבית המקרים אירעו בחמש השנים האחרונות. מבין כלל סוגי ההצקות, ההתעמרות היא הנפוצה ביותר (17.9%) ואחריה אלימות פיזית (8.5%), ומבין 6.3% שסבלו הטרדות או תקיפות מיניות, שיעור הנשים הוא הגבוה ביותר. כמו כן, שלושה מכל חמישה קורבנות למקרי אלימות, הטרדה מינית והתעמרות טענו שהמקרים חזרו ונשנו פעמים רבות, ובקרב רובם, פעם אחת לפחות אירעה בחמש השנים האחרונות, ורובם ככולם אזרו אומץ לדווח עליהם רק לאחר יותר מהיארעות אחת לפחות.
להלן שיעור העובדים שחוו התעמרות בעבודה, והפעם האחרונה שהיא אירעה (בחמש השנים האחרונות או יותר), בחלוקה לפי אזור מגורים בעולם, רמת הכנסה ומין העובד:
מקור: Experiences of violence and harassment at work :A global first survey, ILO, 2022
רגולציה עולמית למניעת התעמרות בעבודה
בשנים האחרונות, מדינות רבות ברחבי העולם מחייבות מקומות עבודה, באמצעות רגולציה ו"נוהגי עבודה" (Codes of Practice), לנקוט מדיניות למניעת התעמרות בעבודה. למשל, ממשלת אירלנד פרסמה לפני שנה (2021) "נוהג עבודה", המדריך מעסיקים, עובדים ונציגיהם לזיהוי ולמניעה של התעמרות בעבודה ולהתמודדות איתה, מתוקף החוק Safety, Health and Welfare at Work Act 2005. הנוהג מתייחס לכל ארגוני העבודה ואופני העבודה באירלנד - עבודה ניידת, היברידית או מרחוק.
הנוהג מגדיר, בין היתר, את תחומי האחריות של מנהלי עבודה ושל העובדים במניעת התעמרות בעבודה. למשל, על מנהלי עבודה מוטל לקדם תרבות ארגונית חיובית ולפתח, בשיתוף פעולה עם העובדים בארגון, מדיניות למניעת התעמרות בעבודה לצורך התמודדות עם תלונות על התעמרות ונקיטת פעולות משמעתיות בעקבותיהן.
התעמרות בעבודה בישראל והצעת חוק למניעתה
על פי סקר שערך משרד הכלכלה בישראל בשנת 2016, 55.4% מהעובדים בישראל דיווחו שחוו לפחות פעם אחת הצקה במקום עבודתם. "השפעתה של העסקה פוגענית על העובד עלולה להיות הרסנית ביותר, היא עלולה לפגוע בבריאותו הנפשית ואף בבריאותו הפיזית", נכתב בדוח, "היא גורמת לביצועים ירודים, פוגעת במוטיבציה וגורמת לאיכות חיים ירודה. דרכי ההתמודדות של עובדים עם העסקה פוגענית עלולות להוביל להיעדרויות תכופות ואף לגרום לעזיבת מקומות עבודה".
לאחרונה, הגישה ח"כ הכנסת נעמה לזימי (עבודה) מחדש את הצעת החוק למניעת התעמרות במקומות העבודה "הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ב–2022", שמטרתו לאסור על התעמרות בעבודה, כדי להגן על כבוד האדם ועל חירותו, על רווחתו, על פרטיותו ועל חופש העיסוק.
על פי נוסח ההצעה, התעמרות בעבודה היא התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:
1. התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן העניין;
2. שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו;
3. הכפפתו של אדם לאווירת פחד ואיומים, לרבות צעקות, קללות, האשמות שווא או הפצת שמועות מזיקות;
4. ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו;
5. בידודו המקצועי או החברתי של האדם בעבודה;
התעמרות בעבודה תוגדר בחוק כעוולה אזרחית, שעליה יהיה ניתן לתבוע עד 120 אלף שקל ללא הוכחת נזק. בדומה למודל הקיים בחוק למניעת הטרדה מינית, מעסיקים יחויבו לקבוע ולפרסם תקנון למניעת התעמרות בעבודה, לקבוע מנגנון להגשת תלונות ולטיפול באירועים מסוג זה.
חובות המעסיק מפורטות בהצעת החוק:
(א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע התעמרות בעבודה על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, או על ידי ספק או לקוח, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:1. לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל התעמרות בעבודה ולבירור התלונה;
2. לטפל ביעילות וללא דיחוי במקרה של התעמרות בעבודה שידע על אודותיו, וכן, לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות ההתעמרות כלפי המתלונן וכלפי אחרים בעבודה, וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבותיה;
3. במקרה של התעמרות בעבודה כשהנילון הוא ספק או לקוח של המעסיק, חייב המעסיק לפעול כאמור בפסקה (2) רק ככל שהוגשה תלונה.
(ב) מעסיק, המעסיק יותר מ-18 עובדים, חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר התעמרות בעבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן התעמרות בעבודה ודרכי הטיפול בה, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו.
(ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 5, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, או ספק או לקוח, בעבודה.