www.osh.org.il יוני 2008

ניהול גורמי סיכון פסיכוסוציאליים בעבודה

ערכה: ליבנת כהן *

מנהלי חברות רבים מבינים שיש להם חובה מוסרית ומשפטית לשמור על בטיחות ובריאות עובדיהם בזמן שהם בעבודה.

נשאלת השאלה אם הם מבינים באופן מלא, מה היקף "הבטיחות והבריאות" הנדרשת מהם? מאמר שפורסם לאחרונה  ב-Industrial Accident Prevention Association , הקנדי, משיב על השאלה.

מנהלים רבים, מכירים בערך של נושאי הבטיחות והבריאות בעבודה ומנסים להבטיח שעובדיהם לא ימצאו בסיכון של פגיעה פיזית או בסיכון של חשיפה למחלות הקשורות לעבודה. אבל היום כבר ידוע שמקום עבודה עשוי להיות בטוח מבחינה פיזית ועם זאת, עדיין הוא עלול להיות מקום עבודה לא "בריא" בשל גורמי סיכון פסיכוסוציאליים. גורמי סיכון פסיכוסוציאליים, המהווים גורמי סיכון לבריאות ולבטיחות של העובדים, כוללים נושאים הקשורים לארגון העבודה, ללחץ במקום העבודה ולדרך שבה מתייחסים לעובדים.

דוגמאות של גורמי סיכון פסיכוסוציאליים כוללות:

• עומס עבודה קבוע,
• חוסר שליטה בנוגע לדרך בה העבודה מתבצעת,
• הטרדה, הצקה או אפליה בתפקיד,
• היעדר תמיכה מהממונים של העובד,
• התייחסות חסרת כבוד כלפי העובד,
• תגמולים והערכה לא מתאימים למאמץ שמשקיע העובד,
• אי תמיכה בעובד שמנסה לאזן בין הבית והעבודה,
• תקשורת לקויה,
• חוסר בהירות בנוגע לאחריות שיש לעבוד במסגרת תפקידו.

מחקרים מצביעים על כך שחלק מגורמי סיכון אלה, עלולים להגביר את הסיכון של העובדים להיפגע מ-  

• כאבי גב - עד פי 3 פעמים.
• מחלות לב- עד פי 3 פעמים.
• פגיעות כמו בעיות בשלד שריר - בין פי 2 ל- 3 פעמים.
• התמכרות לחומרים ממכרים -  פי 2 או יותר.
• זיהומים- פי 2-3 פעמים.
• סוגי סרטן מסוימים -  פי 5 פעמים.
• עימותים ואלימות במקום העבודה - פי 2-3 פעמים.
• מחלות נפשיות כמו דיכאון וחרדה- פי 2 - פעמים.

כל חברה שמתקיימים בה  גורמי סיכון פסיכוסוציאליים מוגברים, תשלם במונחים של: עלויות פיצוי מוגדלות לעובדים, בהיעדרויות של עובדים, ובפרודוקטיביות מופחתת.

בנוסף, יש עלייה במספר ההתדיינויות בבתי משפט  (בקנדה לדוגמא), ובמספר ההסדרים לטובת העובד, הקשורים לאחריות המעביד לדאוג למקום עבודה "שמכבד את עובדיו" ו"בטוח מבחינה רגשית".

יש מה לעשות - ניהול גורמי סיכון פסיכוסוציאליים    

להלן אסטרטגיות שסייעו לארגונים לשלוט בגורמי סיכון פסיכוסוציאליים:

• עידוד העובדים להשתתף בתהליכי קבלת החלטות.
• הגינות בסגנון הניהולי ובישום מדיניות.
• הדרכת המנהלים בנושא תקשורת והערכתם בנושאים אלה.
• הסדרי עבודה גמישים.
• הנהגת מדיניות ונהלים שיאפשרו איזון בין העבודה - הבית.
• הצגת הערכה למאמצי העובדים.
• הבטחה, שמקום העבודה יפגין כבוד לעובדים.
• מדידת שביעות רצון העובדים באופן קבוע ונקיטת פעולה בהתאם לממצאים.
• מתן מידע ואספקת המשאבים הנדרשים לעובדים לשם ביצוע תפקידם.
• התייחסות לבעיות של עומס יתר בעבודה.

בכדי ליישם את האסטרטגיות הללו, נדרשת מחויבות והבנה מההנהלה הבכירה שתאפשר ביצוע שינויים במקום העבודה ע"י המעסיקים. 

לשינויים אלה תהיה השפעה רצינית על רווחת העובד ועל הרווחים הכוללים של הארגון.

גם מנהלים יחידים יכולים ליישם אסטרטגיות אלה באופן נפרד משינוי ארגוני כולל, ולראות שינויים חיובים ביחידות שלהם.

נערך ע"י ליבנת כהן M.A בפסיכולוגיה ארגונית, מרכז המידע, המוסד לבטיחות ולגהות, ע"פ

IAPA - Industrial Accident Prevention Association

http://www.iapa.ca/pdf/2006_hwp_psychosocial_risk.pdf